Contrato de trabajo a plazo fijo: casos, modelo, procedimiento de terminación, desventajas y ventajas

En algunas situaciones, el empleador puede o no tener el derecho de asumir una posición específica como contratista a largo plazo.En este caso, se puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo con el empleado sobre la base del Código Laboral.Del mismo modo, es posible celebrar un contrato con un sindicato o representantes autorizados de empleados en condiciones similares.Esto se llama un convenio colectivo.

¿Qué es un contrato de trabajo a plazo fijo?

Un contrato de trabajo a término fijo es un acto legal que regula la relación temporal de un empleado y un empleador de acuerdo con el TC.La característica principal de dicho documento son los términos claramente definidos de las relaciones laborales, que pueden ser de hasta 5 años.No existe un plazo mínimo legal para dicho contrato.En este caso, el futuro empleado conserva el derecho a vacaciones anuales, pago de salarios, acceso a la atención hospitalaria.El empleador puede designar al contratista.período de prueba.

En qué casos se concluye

Un contrato de trabajo temporal se celebra sobre la base de TC, cuando es imposible firmar un contrato permanente.Esta situación puede deberse a los siguientes factores:

  1. Trabajo temporal.
  2. Se completa la dotación de personal de la competencia.
  3. Se están remediando las consecuencias de accidentes y desastres locales.
  4. La naturaleza del trabajo difiere de la de la empresa.

Motivos para celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo

Un contrato a corto plazo es un contrato cuya base legal se basa completamente en la naturaleza temporal del trabajo para el que se contrata al contratista.Además, sobre una base legal, dicho contrato puede celebrarse con categorías específicas de ciudadanos:

  • se someten a un servicio alternativo;
  • estudiantes de tiempo completo de la facultad;
  • dirigido al servicio comunitario forzado;
  • personas con estado de jubilación;
    • ​​
  • personas con discapacidad de 2, 3 grupos.

Ventajas y desventajas

La naturaleza temporal de una relación laboral, que se entiende como un contrato a corto plazo, tiene ventajas y desventajas.Las desventajas de este tipo de contrato incluyen:

  • poco tiempo para desarrollar un puesto;
  • terminación del empleo después de un período específico.

Sin embargo, un contrato a plazo fijo tiene ventajas indiscutibles que le permiten ser considerado como una alternativa adecuada al trabajo ordinario.Entre ellos está la preservación completa de todosgarantías sociales del empleador:

  • salario oficial;
  • pago de baja por enfermedad;
  • liberar la compensación.

Forma de contrato de trabajo a plazo fijo

El modelo de contrato de trabajo a término fijo para trabajo temporal implica la presencia de 2 elementos "c" y "c ”lleno de fechas específicas.El último párrafo del formulario debe indicar la fecha exacta de lanzamiento o el evento específico asociado con él.La urgencia del contrato debe indicar en la celda "naturaleza del trabajo".La versión final del acuerdo debe contener los siguientes puntos, determinados por las reglas que rigen el procedimiento para firmar contratos de trabajo de duración determinada:

  • el nombre del empleador;
  • tipo /fecha /número de documento, lugar de firma;
  • encabezados, texto en sí mismo;
  • solicitudes;
  • firmas;
  • certificados de aprobación;
  • impresión;
  • El recibo del empleado de la segunda copia.

Condiciones de un contrato de trabajo de duración determinada

La contratación de un empleado por un plazo fijo está sujeta a algunas dificultades y condiciones.Al hacer una entrada en el registro de empleo del contrato, no se hace la marca en sus términos.En el STD es obligatorio especificar el modo de día de trabajo, tiempo de descanso, el procedimiento de concesión de vacaciones si difieren de los estándares debido a la naturaleza del trabajo.Condiciones de remuneración, disponibilidad de compensación por trabajo en producción peligrosa, condición de seguro social obligatorio de un empleado de acuerdo con TC.

Acuerdo adicional

Se puede proporcionar la ETScondiciones adicionales que no afectan los derechos de ningún empleado.Estas condiciones pueden no entrar en conflicto con la legislación que rige la admisión de empleados, otros actos normativos que reflejan los derechos y obligaciones de las partes al contratar.Dichas condiciones pueden incluir un acuerdo adicional:

  • período de prueba;
  • seguro complementario para empleados;
  • mejorar las condiciones sociales y de vida del empleado;
  • seguro de pensiones no estatal;
  • no divulgación de secretos protegidos por la ley;
  • duración de vacaciones.

Con quien se celebra un contrato de trabajo de duración determinada

Existen varias razones importantes para redactar un contrato de duración determinada en el TC.También se indican grupos de personas legalmente contratadas.Los siguientes grupos de ciudadanos pueden establecer relaciones laborales con el empleador con el consentimiento de:

  • un solicitante en el norte;
  • el liquidador;
  • una empleada empleada para reemplazar el puesto (incluidas mujeres con licencia de maternidad, empleadas a tiempo completo);
  • trabajador de teatro, medios de comunicación;
  • Jefe, Diputado, Contador.

Nadie puede celebrar un contrato de trabajo a plazo fijo

Al igual que con un contrato permanente, un contrato a plazo fijo con un empleadotiene una serie de restricciones relacionadas con la inclusión de enfermedades de transmisión sexual con las que es ilegal.Estas pueden ser personas que cumplen una sentencia suspendida bajo arresto domiciliario.Varias enfermedades también pueden causar la negativa a firmar un contrato.Si es ilegaladmisión de 3 grupos de personas con trastornos mentales confirmados oficialmente o enfermedades contagiosas peligrosas al trabajo urgente de personas discapacitadas.

Se concluye el plazo de un contrato de trabajo de duración determinada.La fecha de terminación de este acuerdo se establece directamente sobre la base de la necesidad del empleador y puede aumentarse por acuerdo mutuo de las partes.La naturaleza de los trabajos que determinan la duración del contrato, prescritos en el TC.

Plazo mínimo

La ley no especifica el período mínimo de empleo de un empleado entre un empleador y un STD.En cada caso, la duración mínima del contrato la determina solo el empleador, en función de sus necesidades.El adquirente solo puede aceptar firmar el acuerdo o rechazarlo, si no está satisfecho con la duración del trabajo.

Plazo máximo

Al igual que con el plazo mínimo, el máximo está determinado por la necesidad del empleador pero, a diferencia del primer caso, ya tiene restricciones legales.Una ETS no se puede concluir con nadie por un plazo superior a 5 años.Esto no significa que después de este período de tiempo, la relación laboral deba terminar definitivamente.La ETS puede continuarse con el acuerdo de las partes.Después del acuerdo, están obligados a renovar el contrato.

Cuando un contrato de trabajo a plazo fijo se vuelve indefinido

el STD puede convertirse en un contrato permanente basado en una decisión.tribunal, que estableció el hecho de la repetida extensión de un acuerdo de plazo fijo por parte del empleador para engañar a los empleados, limitando sus derechos.El STD puede traducirse a un formato indefinido por acuerdo de las partes (después del vencimiento de la relación laboral).Esto sucede cuando el puesto para el que ha sido contratado el suplente está vacante.En el juicio, un empleado que continuó su empleo después del final de la ETS tiene derecho a un empleo permanente.

Rescisión de un contrato de trabajo a plazo fijo

Una ETS puede rescindirse anticipadamente de la misma manera que un contrato estándar.Los empleados pueden ser reducidos dando un aviso de 2 meses y pagando la compensación correspondiente.Un empleado que tiene un contrato a plazo fijo tiene derecho a rescindirlo a voluntad, presentando el formulario requerido 2 semanas antes de la fecha límite especificada.Por parte del empleador, el despido del empleado tampoco presenta problemas después de la expiración del contrato.3 días antes del final de la STD, se emite una orden de despido a nombre del empleado.No puede ser desafiado.

Por acuerdo de las partes

Cualquier contrato puede rescindirse sin interrupción con el consentimiento de las partes sobre la base de TC.La terminación de la STD por mutuo consentimiento se puede hacer en cualquier momento, independientemente de la fecha de terminación de la relación.Si el empleado desea ser despedido en virtud del acuerdo, la solicitud de despido deberá indicarse por separado.El empleador puede iniciar este tipo de despido, pero sin el consentimiento por escrito del empleado.él no podrá implementarlo.

Por iniciativa del empleado

Art.80 de la legislación laboral regula el procedimiento de terminación de las relaciones laborales a solicitud del empleado.Por ley, se requiere que un empleado envíe un aviso al empleador sobre la decisión de irse a su propia solicitud dentro de 2 semanas.El día del despido, el empleado recibe un cálculo completo.Las excepciones son:

  1. Período de prueba.Durante este período, el empleado debe escribir una solicitud correspondiente dentro de los 3 días calendario.
  2. Ejecución de trabajo estacional, ETS hasta 2 meses.Estas categorías están exentas de la finalización obligatoria de 2 semanas y pueden ser desocupadas con 3 días de aviso al empleador.

Por iniciativa del empleador

La terminación de un contrato a corto plazo por iniciativa del empleador está regulada por TC.Para despedir tanto a un trabajador temporal como a un empleado permanente, posiblemente en varios casos, que sirven como base para la terminación del empleo:

  1. Liquidación, quiebra, terminación de la actividad del empleador - IP.
  2. Reducciones de personal.
  3. La inconsistencia del empleado en el puesto debido a las circunstancias estipuladas por la legislación laboral, art.81.

Con una mujer embarazada

Como cualquier empleado, una mujer embarazada tiene derecho a ser liberada a voluntad o por acuerdo de las partes.El empleador tiene derecho a rescindir el contrato con ella antes del final del embarazo sin disputas laborales sobre la base de los artículos del Código del Trabajo:

  1. Salida del empleado ausente.Esta es una razón legítima para la liberación de mujeres embarazadas,diseñado para la ETS.
  2. La inconsistencia del empleado en el puesto debido a las circunstancias previstas en el art.81 y no relacionado con el embarazo.

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